Главная задача сегодня – Найти Устойчивый баланс интересов Работника и работодателя Головина Светлана Юрьевна / Статьи скачать бесплатно / Журнал Российское право: образование, практика, наука. Главная / Архив номеров / . Как вы считаете, назрели ли изменения в трудовом законодательстве в связи с последними событиями в экономической и правовой сферах? Полагаю, что трудовое законодательство перманентно нуждается в каких- либо изменениях и дополнениях. Мировой финансовый кризис показал, как далека еще от совершенства российская правовая система. Поэтому возникла потребность не просто «косметической» корректировки Трудового кодекса РФ, но переосмысления некоторых его основных начал, изменения идеологии правовой регламентации общественных отношений, внесения сущностных дополнений. Как вы полагаете, в каком направлении должно сейчас развиваться трудовое законодательство? Чьим интересам оно должно отвечать? Здесь нужно исходить из правила, зафиксированного в ст. Трудового кодекса Российской Федерации, которое гласит, что основной задачей трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений. Таким образом, главная задача сегодня – найти устойчивый баланс интересов работника и работодателя. Изначально понятно, что работник и работодатель – это антагонисты с экономической точки зрения, поэтому правовое регулирование трудовых отношений с учетом интересов обеих сторон – весьма непростая задача законодателя. С одной стороны, работодатели хотят минимизации своих расходов на содержание персонала, больше свободы в управлении работниками. Об этом свидетельствует представленный в Государственную Думу Российским союзом промышленников и предпринимателей законопроект, озвученный известным деятелем М. Отмеченное в средствах массовой информации требование о 6. Законопроект предусматривает более серьезные нововведения. Например, одно из них – упрощение одностороннего порядка изменения трудового договора. Предлагается наделить работодателя правом менять условия трудового договора в случае изменения экономической ситуации. Сегодня, чтобы в одностороннем порядке внести коррективы в условия трудового договора, необходимо наличие причин, связанных с изменениями организационного или технологического характера. Если мы добавим к этому списку еще и экономические причины, то, по сути, откроем «ящик Пандоры»: работодатель получит бесконечную и практически не ограниченную возможность менять условия трудового договора в одностороннем порядке. Тогда мы лишимся очень важной вещи – стабильности трудовых отношений. Ни один работник не сможет быть уверен, что завтра у него будут такие же условия труда, какие были первоначально записаны в трудовом договоре. А стабильность трудовых отношений – это, в какой- то мере, и стабильность общества. Поэтому, если мы ее потеряем, последствия могут быть достаточно непредсказуемы. Экономический кризис вскрыл ряд недостатков и пробелов в трудовом законодательстве, которые необходимо ликвидировать путем внесения в Трудовой кодекс дополнений, уточнений о применении той или иной правовой нормы. В частности, можно говорить о необходимости реформирования института отпусков без сохранения заработной платы. Сейчас они могут предоставляться только по инициативе работника, хотя практика свидетельствует о том, что очень часто работодатель инициирует такой отпуск, и работник вынужден на него соглашаться. Вы заговорили о законопроектах. Что, на ваш взгляд, выделяет их и каковы их положительные и отрицательные стороны? Законопроект РСПП направлен исключительно на поддержку интересов работодателя. Точно такой же односторонностью характеризуется законопроект «Исаева – Тарасенко»: он, наоборот, ориентирован на усиление гарантий трудовых прав работников. Я думаю, что истина должна лежать посередине. Ни тот, ни другой законопроект идеальным назвать нельзя, потому что они как раз не учитывают требования ст. Трудового кодекса – сочетания интересов работника и работодателя. Безусловно, следует отнести к недостаткам законопроекта Российского союза промышленников и предпринимателей очередную попытку углубить дискриминацию в отношении лиц пенсионного возраста. Так, предлагается установить возможность изменения работодателем в одностороннем порядке условия трудового договора о сроке: при достижении пенсионного возраста переводить работника с бессрочного на срочный трудовой договор. Почта: [email protected] Распространяется бесплатно. Следите за нами на нашем YouTube-канале по ссылке. Место трудового права в системе российского права и отграничение его от. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. Трудовой кодекс и так разрешает заключать срочный трудовой договор с пенсионерами. Но сегодня работодатель только при заключении трудового договора может оговаривать условие о сроке, а предлагается разрешить работодателю изменять условие о сроке с работающим пенсионером. Думаю, следует отрицательно расценивать и расширение перечня оснований для заключения срочных трудовых договоров. Например, предлагается заключать срочный трудовой договор с лицами, закончившими образовательные учреждения среднего и высшего профессионального образования, лицами, впервые поступающими на работу, лицами, проработавшими менее года и не имеющими достаточного опыта работы, и т. Надо сказать, что это и так очень уязвимая категория работников. Но в то же время есть в законопроекте РСПП весьма положительные моменты, позволяющие уточнить некоторые правовые нормы. Например, давно среди теоретиков и практиков обсуждается вопрос о том, можно ли продлевать срочный трудовой договор. Работодатель боится продлевать срочный трудовой договор, поскольку опасается его превращения в бессрочный. Тогда работодатель потеряет право уволить работника в связи с истечением срока трудового договора. Предлагается уточнить, что по соглашению сторон срок трудового договора может продлеваться (несколько раз в пределах 5- летнего максимального срока). И если это будет установлено в законе как правовая норма, то стороны могут не бояться того, что договор может превратиться в бессрочный. Законопроект «Исаева – Тарасенко» преследует три главных цели: предотвратить заключение гражданско- правовых договоров там, где возникают трудовые отношения, исключить случаи заключения трудового договора без его письменного оформления и запретить использование заемного труда. Предложение о запрете заемного труда сложно оценить. Можно запретить заемный труд, но если отношения фактически существуют, появилась практика заемного труда, то ее лучше урегулировать, чем запретить. В законопроекте также предлагается, например, считать фактическое допущение к работе заключением трудового договора не только тогда, когда оно происходит с ведома работодателя или его уполномоченного лица, но в том числе с ведома лиц, обладающих организационно- распорядительными полномочиями. Здесь, на мой взгляд, кроется опасность слишком широкого понимания категории таких лиц. Представим, что лицо, обладающее минимальными, но все- таки организационно- распорядительными полномочиями, например мастер, допускает своего родственника или знакомого к работе. И это будет по версии названного законопроекта считаться заключением трудового договора. Но работодатель не знает, что у него есть такой работник. Он должен оформлять трудовой договор, платить заработную плату, а ему, может, и не нужен такой специалист. В данном случае, на мой взгляд, возникают большая проблема в правоприменении и возможность злоупотреблений. Сейчас очень много говорят о необходимости расширения частноправовых начал в трудовом праве, о повышении его гибкости. Поддерживаете ли вы данные суждения? На самом деле, это большое заблуждение, что у нас законодательство негибкое. Есть масса гибких инструментов в трудовом праве, важно правильно их применять. Трудовое право головина. Телефонная консультация 8 800 505-92-65. Звонок с городских и мобильных телефонов бесплатный. Также вопрос юристам вы можете задать с сайта. Вам печатают сообщение. Юридические дисциплины. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). Иванкина и др.; под ред. Гапоненко В.Ф., Михайлов Ф.Н. Трудовое право: Учебник. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник.Как себя проявило трудовое законодательство в период кризиса? В Трудовом кодексе заложены механизмы, которые позволили работодателю в определенной мере минимизировать свои расходы на персонал, когда возникла такая серьезная экономическая ситуация. Например, предусмотрено введение неполного рабочего времени и по соглашению сторон, и в одностороннем порядке по правилам ст. Отпуска без сохранения заработной платы закрепляются ст. ТК РФ, правовая конструкция простоя содержится в ст. Есть, в конце концов, общая ст. Иначе говоря, существует масса полезных инструментов в Трудовом кодексе, и сказать, что он совсем негибкий, было бы большим преувеличением. В Западной Европе не так давно была сформулирована новая идея, можно сказать, сформирована политика, которая, по мысли разработчиков, должна сочетать стабильность на рынке труда с увеличением гибкости правового регулирования. Она получила название fexicurity – от слов fexibility (гибкость) и security (безопасность, стабильность). Идея обсуждается уже несколько лет. Другими словами, необходимо говорить о возможности работодателя управлять персоналом и одновременно о необходимости защиты стабильности трудовых отношений. Правовое оформление нетипичных форм занятости представлено достаточно широко в законодательстве, например труд телеработников (дистанционный труд). У нас, правда, используется несколько устаревший термин – «надомные работники». Есть в Трудовом кодексе специальная глава о надомных работниках. Кстати, в законопроекте РСПП предлагается ввести для обозначения данного понятия термин «дистанционный труд» – работа с возможностью удаленного доступа. Срочный трудовой договор тоже считается гибкой формой занятости. Вопрос о заемном труде конечно спорный. Если речь вести о непрофильных видах деятельности, например уборке помещений или охране, в таком случае возможно предоставление рабочей силы с помощью заемного труда. Однако как можно допускать в основном производстве такую нелепую практику, когда металлургов, сталеваров выводят с металлургического комбината, а потом через какую- то третью фирму принимают обратно на работу? Хотелось бы вновь вернуться к вопросу о соблюдении баланса интересов между сторонами трудовых отношений. Что является сейчас наиболее ярким примером нарушения баланса интересов сторон? Говоря о балансе интересов, надо всегда иметь в виду устоявшееся мнение о соотношении функций трудового права.
0 Comments
Leave a Reply. |
AuthorWrite something about yourself. No need to be fancy, just an overview. ArchivesCategories |